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2023-06-16 10:51:00
近期，筆者在代理的一起勞動仲裁糾紛案件中，代表用人單位方，主動提起仲裁申請，主張公司在代位承擔勞動者侵權責任后，向勞動者追償的權利，成功取得支持裁決。現筆者將該案件進行復盤總結，與讀者一同分享。
一、
案件事實
員工A系用人單位B公司員工，在前往客戶家中提供服務時對客戶實施了侵權行為。事發后，B公司及時向客戶道歉，并賠償客戶相應損失。B公司在向客戶賠償損失后，以用人單位追償權為由，向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求A員工承擔賠償損失。
二、
案件實操中的問題點和難點
用人單位是否享有“追償權”？
《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕20號）第八條規定：“法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。”第九條第一款規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”
根據前述規定，在勞動關系中，如工作人員構成職務侵權的，由用人單位承擔民事責任，工作人員不承擔責任，并未規定用人單位享有相應的“追償權”。而在雇傭關系中，如工作人員構成職務侵權的，由雇主和工作人員連帶承擔賠償責任，此時規定了雇主承擔連帶賠償責任后，享有向工作人員的“追償權”。然而，由于廣義的雇傭關系也包括了勞動關系，因此，勞動關系中用人單位是否享有“追償權”在司法實踐中存在適用上的混亂。
2020年5月28日，全國人民代表大會通過了《中華人民共和國民法典》，《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條第一款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。”該條款在立法層面首次明確規定了用人單位對工作人員的追償權，正式結束了司法實務中因司法解釋與法律規定不一致所導致的混亂狀況。并且，《民法典》進一步明確了員工職務侵權案件中，侵權責任的承擔主體是用人單位，而非由用人單位與工作人員連帶承擔賠償責任。
用人單位追償權案件糾紛性質的認定將決定爭議解決程序的適用，如果追償權糾紛被認定為勞動爭議，則需要適用勞動仲裁，而勞動仲裁本身傾向于保護勞動者，且勞動仲裁程序中還需要花費大量精力論證雙方的勞動關系，一旦用人單位被認定存在違反《勞動法》《勞動合同法》的事由，將可能影響追償權的權利主張或被裁減賠償比例。相反，如果適用普通民事程序，則法院一般按照平等主體之間的民事糾紛進行審理，有利于保障用人單位的權益主張。
在司法實踐中，我們發現法院一般認為此類案件屬于勞動爭議，應遵循勞動仲裁前置程序，例如在《南平市勝潔物業管理有限公司光澤分公司與周倫福勞動爭議糾紛》【(2015)南民終字第1181號】案件中，法院認為“雙方當事人存在勞動合同關系，上訴人在先前刑事案件中向被害人賠償損失，是基于其單位的勞動者即被上訴人在履行職務過程中造成他人損害而承擔的侵權責任。現上訴人要求被上訴人賠償單位因此造成的財產損失，是雙方在履行勞動合同中產生的爭議，屬于勞動爭議，應遵循勞動仲裁前置程序。上訴人直接向人民法院起訴，不符合人民法院受理案件的程序，原審裁定駁回其起訴并無不當，應予維持。”筆者在本案實操過程中，先向A所在地基層人民法院申請立案，但被法院拒絕，并告知該案件屬于勞動糾紛，需要先經過勞動仲裁，或取得勞動仲裁委的不予立案通知書后再向法院起訴。筆者遂向A所在地勞動仲裁委申請勞動仲裁。勞動仲裁委起先認為該案件應當由法院直接管轄，在筆者向勞動仲裁委說明法院情況后，勞動仲裁委最終接受申請材料并同意立案。
我們認為，用人單位行使追償權的適用程序存在分歧的原因在于，之前《侵權責任法》和《人身損害賠償司法解釋》中都沒有明確規定用人單位的追償權，但《工資支付暫行規定》第十六條中規定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”因此，在《民法典》尚未出臺前，用人單位在此類糾紛中通常向勞動仲裁委申請仲裁，司法實踐中理所當然認為此類追償權糾紛屬于勞動爭議案件。但在《民法典》生效后，鑒于其對用人單位的追償權已經作出明確規定，因此，如果勞動合同或者規章制度中沒有作出約定，用人單位在對外承擔賠償責任后，有權以《民法典》第1191條第1款為依據向存在故意或重大過失的勞動者追償，此類爭議應作為普通民事案件受理，由承辦法官依據案件事實及法律規定對勞動者是否承擔責任以及責任比例等問題作出裁判。
用人單位可獲賠的金額比例
《民法典》及相關規定中并未明確具體追償的比例，司法實踐中，法院對于此類案件的判賠標準一般參考侵權人的過錯，以及用人單位過錯二者的比例，結合照顧弱勢一方雇員的原則確定。但如侵權人具有明顯或嚴重過錯，用人單位已盡到全部義務不存在過錯的，則用人單位可以主張追償全部損失。例如，在葉和情與余飛林追償權糾紛（(2020)閩0211民初1251號）一案中法院認為：“由于雇主是在雇傭法律關系中最大的受益者，且雇員系履行職務行為中致人損害，故不應將雇傭活動的風險全部轉嫁給雇員。關于追償的比例，應該根據雇主與雇員的過錯程度，照顧弱勢一方雇員的原則確定。……基于上述因素考量及本案實際，酌情確定雇主葉和情承擔60%的責任份額；雇員余飛林承擔40%的責任份額較為公平合理。”在廈門兆冠物流有限公司與肖玉華追償權糾紛（(2020)閩0205民初2612號）一案中，被告肖玉華作為兆冠公司工作人員，在工作期間因醉酒駕駛造成交通事故致受害人死亡，法院則支持了用人單位的全部追償請求。
在本案中，筆者在勞動仲裁中，圍繞B公司與A依法簽訂《勞動合同》、B公司依法履行用人單位責任且不存在過錯、A員工存在惡意的侵權行為、B公司代位賠償被害人方所遭受的損失四個方面進行了充分舉證。勞動仲裁委在裁決中認定，筆者及用人單位方已盡到舉證責任，A員工在侵權事件中存在重大過錯，支持了筆者及B公司方的全部請求。
三、
案件小結
結合筆者處理此類案件的實務經驗，筆者認為，對于此類案件，用人單位方從《勞動合同》簽訂時，就應當在合同中及公司各項規章制度中明確雙方在各類情況中的相應責任；在平時的招聘、培訓、管理中盡到篩選、注意、培訓、提示等義務，同時通過照片、制度、考核文件等途徑保留好相應證據；在事件發生后應當第一時間積極處理應對，既能安撫被害人方的情緒，避免出現輿情，維護公司形象，又可積極承擔事后責任，避免因消極應對而被司法機關認定為存在一定過錯。結合上述一系列措施，才能最大程度上控制此類事件發生的風險，保護用人單位合法權利。