法務之家 | 因女職工是否達到退休年齡而產生的爭議該如何處理？
2015-07-20 12:08:00
案情簡介
申請人述稱：其于1991年調入原A市公共交通總公司工作，系該公司的固定工，并于1995年起一直處于管理崗位，1995年11月被聘為原A市公共交通總公司結算中心副主任，1996年7月被聘任為原A市公共交通總公司結算中心主任，2000年7月被任命為原A市公交工貿公司經理兼法定代表人，2001年4月至2006年被連續三次聘任為原A市觀光旅游運輸有限公司經理兼法定代表人。2006年6月，原A市公共交通總公司與另外兩家公司合并成立為A市公交集團有限公司，即被申請人。2007年12月，申請人與被申請人簽訂了無固定期限勞動合同，約定申請人的工種崗位為中層管理人員，合同期從2007年12月1日起直至申請人達法定退休年齡為止，且申請人與原公交總公司的工齡延續有效。此后，申請人于2006年7月至今長期擔任被申請人下屬企業A市B區公交公司的副總經理職務（享受正職待遇），并于2008年3月、2012年3月兩度被選舉為A市B區公交公司的工會主席且連任至今。2013年8月20日，被申請人向申請人寄送了一份《辦理退休手續的通知》，以申請人于2013年3月達到法定退休年齡為由，要求申請人于2013年8月23日之前辦理退休手續和工作移交手續。同時還免去了申請人在A市B區公交公司副總經理的職務，自2013年9月開始，停發申請人的工資、獎金、福利及社會保險。申請人認為其未達到法定退休年齡，于2013年11月22日提出仲裁請求，要求裁決：一、撤銷被申請人于2013年8月20日向申請人簽發的《辦理退休手續的通知》；二、撤銷被申請人于2013年8月26日向申請人簽發的廈公交[2013]77號《關于王某免職的通知》；三、恢復申請人在被申請人處的工作崗位及原崗位職務，雙方繼續履行勞動合同直至法定的終止事由出現；四、被申請人補發2013年9月至雙方恢復勞動關系之日止的全部工資和獎金，工資標準按人民幣（幣種，下同）8374元/月計算（按照原工資7900元/月上浮10%），獎金為200000元；五、被申請人補發2013年9月至雙方恢復勞動關系之日止的非工資性收入，按300元/月計算；六、被申請人補發2013年9月的防暑降溫費240元；七、被申請人補發申請人2013年中秋節、國慶節過節費各1000元，共計2000元；八、被申請人為申請人補繳2013年9月至雙方恢復勞動關系之日止的社會保險費（按原來的標準繳交）。
被申請人辯稱：一、本案爭議事項實質為退休年齡的界定問題，屬于行政審核范疇，不屬于勞動爭議仲裁委員會可以審理和裁決的事項；從程序上就應依法駁回申請人的仲裁申請。二、2013年8月20日《辦理退休手續的通知》為國有企業根據相關的管理、任免程序發文給申請人的通知函件，屬國有企業內部的管理事務，并非勞動爭議仲裁委員會可以審理和裁決的事項。三、《關于王某免職的通知》雖系以被申請人名義發出的，但其決定主體實質為被申請人黨委，被申請人根本無權撤回或撤銷；且此項任免實質為國有企業黨委及組織部門行使國有企業人事任免權，絕非勞動爭議仲裁委員會可以審理和裁決的事項。四、女職工退休適用法律為《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》和《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》；申請人無法律法規依據，僅憑部門規章和規范性文件就主張崗位屬性退休，其法律依據效力不足，依法應予以駁回。五、退一步說，即便按崗位屬性確定女職工退休年齡，在國家和地方頒布關于崗位屬性的法律、法規甚至部門規章、規范性文件之前，作為用工主體的被申請人完全有權根據其歷史沿革和實際情況，來確定女職工的崗位屬性，進而確定其退休年齡。綜上，請求駁回申請人的仲裁請求。
勞動爭議仲裁委員會經審理查明：申請人于1995年11月至1996年7月，被A市公共交通總公司（以下簡稱“原公交總公司”）任命為原公交總公司結算中心副主任（享受車間主任待遇）；1996年7月被原公交總公司任命為總公司結算中心主任（中層副職）；2000年7月31日，被原公交總公司任命為A市公交工貿公司經理兼法定代表人；于2001年至2006年，申請人被原公交總公司任命為旅游有限公司經理。原公交總公司于2006年改制為被申請人。2006年至2007年，被申請人任命申請人任A市B區公交公司副總經理，享受中層正職待遇；申請人與被申請人雙方于2007年12月簽訂一份無固定期限《勞動合同》，第一條約定申請人的工種崗位為管理人員；第二條約定本合同期限采取下列第2種形式：2、無固定期限，合同期從2007年12月1日起開始計算（采取此種形式應在本合同第十六條約定勞動合同的終止條件）；第十六條約定：雙方認為需要規定的其它事項：（1）職工與原公交總公司的工齡延續有效；（2）乙方達到法定退休年齡，本合同自行終止。2008年3月，被申請人工會委員會向A市B區公交公司工會委員會發出批復，同意申請人被選舉為A市B區公交公司工會委員會主席；2012年3月，申請人再次被選舉為第二屆的廈門公交集團A市B區公交公司工會委員會主席，并經被申請人工會委員會批復同意。
申請人每月工資7900元，非工資性收入300元。申請人的工資發放至2013年8月份；申請人提交的銀行轉賬明細中2013年9月份轉賬的57.60元為降溫費。申請人的社會保險費繳交至2013年9月份。關于非工資性收入是指中層的電話補貼，申請人此級別的補貼為每月300元；防暑降溫費跨月發，每月240元，5至9月份按月發放，實際發放時間是6-10月份。績效考核獎跨年度發放，根據考核結果，2013年的獎金在2014年發放。2013年8月20日，被申請人向申請人發出《辦理退休手續的通知》，要求申請人于2013年8月23日前辦理退休手續和工作移交手續，并在達到退休年齡之次月起停發工資、停繳個人社會保險金及公積金。2013年8月26日，被申請人發出《關于王某免職的通知》，以申請人到退休年齡，經研究決定免去申請人A市公交集團B區公交公司副總經理職務。申請人2013年1月至2013年8月的應發工資分別為7900元、8098元、29482元、28888元、8098元、8598元、7900元、7900元。
上述事實有業經當事人確認真實性的由申請人提供的《勞動合同》、由A市公共交通總公司和工會委員會印發的多份文件，營業執照、組織機構代碼證、工會法人資格證書、值班表、《辦理退休手續的通知》、社保繳交情況證明、轉賬單、工資條等證據和業經雙方當事人簽字確認的《開庭筆錄》為證，足資認定。
申請人另提交了《證明》，主張其2013年8月至11月份仍在被申請人處上班。被申請人對該《證明》的真實性、合法性和關聯性均有異議，因簽名人員并未到庭，無法確定簽名和相關內容的真實性。
被申請人提交《關于申某同志任職通知》、《管理干部任職審批表》、《職工花名冊》、《職工社會保險待遇計發決定書》等證據，證明被申請人財務主管申某的職務比申請人更高、更重要，但仍以工人身份按50周歲退休；而且女職工退休年齡最終是由社保部門審核批準的，作為用人單位的被申請人僅是依法提出申請。申請人對上述證據與本案的關聯性持有異議，認為退休年齡是屬于被申請人界定，辦理退休手續社保只是最后做一個把關的問題，并不是社保機構進行核準的，申請人不符合退休條件，還達不到退休年齡，所以不存在需要和被申請人配合社保辦理退休手續的問題。
一、撤銷被申請人于2013年8月26日作出的《關于王某免職的通知》。
二、自本裁決書生效之日起十日內，被申請人應恢復申請人被免職之前的工作崗位及原崗位職務，雙方應繼續履行勞動合同直至法定的終止事由出現。
三、自本裁決書生效之日起十日內，被申請人應按照人民幣7900元/月的工資標準補發申請人2013年9月至本裁決作出之日的工資。
四、自本裁決書生效之日起十日內，被申請人應按照人民幣300元/月的標準補發2013年9月至本裁決作出之日止的非工資性收入。
五、自本裁決書生效之日起十日內，被申請人應補發申請人2013年9月份的防暑降溫費人民幣240元。
六、自本裁決書生效之日起十日內，被申請人應一次性支付給申請人2013年中秋節、國慶節過節費合計人民幣2000元。
七、自本裁決書生效之日起十日內，雙方當事人應當依法向社會保險征收機構繳納雙方繼續履行勞動合同期間的社會保險費。
女性勞動者是否達到法定退休年齡能否由企業自行決定？企業自行作出認定并解除或者終止勞動關系，勞動者因此與企業產生爭議應當如何處理？
勞動者是否達到法定退休年齡及退休手續的辦理和審批屬勞動行政部門的權限范圍，不屬于勞動爭議仲裁受理范圍，故申請人請求撤銷2013年8月20日被申請人作出的《辦理退休手續的通知》不屬勞動爭議仲裁委員會受理范圍，予以駁回。因申請人尚未辦理退休手續，尚未開始享受基本養老保險待遇，故申請人與被申請人應當繼續履行勞動合同，被申請人以申請人達到法定退休年齡為由作出《關于王某免職的通知》免去申請人A市公交集團B區公交公司副總經理職務，缺乏依據，申請人請求撤銷被申請人于2013年8月26日作出的《關于王某免職的通知》，并請求恢復申請人在被申請人處的工作崗位及原崗位職務，雙方繼續履行勞動合同直至法定的終止事由出現，理由成立，勞動爭議仲裁委員會予以支持。
關于申請人的工資和獎金問題。鑒于申請人與被申請人應當繼續履行勞動合同，故被申請人于2013年9月開始停發申請人工資的行為于法無據，被申請人仍應按照原標準支付申請人工資2013年9月份之后的工資。雙方當事人在庭審中均確認申請人的月工資標準為7900元，而申請人主張的月工資標準超過雙方庭審確認的月工資標準，超過的部分沒有依據，因此對超過的部分勞動爭議仲裁委員會不予支持。故被申請人應按照月工資7900元的標準支付申請人2013年9月至本裁決作出之日的工資。對于獎金問題，雙方當事人均確認獎金是指績效考核獎，按年度根據考核結果發放，2013年的獎金應在2014年發放，具體金額無法確定。因為申請人提起仲裁申請之時，尚不具備年度績效考核獎的發放條件，故勞動爭議仲裁委員會對申請人關于獎金之仲裁請求不予支持。
關于非工資性收入和防暑降溫費的仲裁請求。雙方當事人在庭審中均確認非工資性收入為申請人該崗位級別的電話補貼，每月固定發放300元，防暑降溫費為每月240元，每年5-9月份發放，因此，被申請人應按照每月300元的標準向申請人補發2013年9月至本裁決作出之日止的非工資性收入，以及2013年9月份的防暑降溫費240元的仲裁請求予以支持。
關于2013年中秋節、國慶節過節費問題。申請人主張每個節日過節費各1000元，被申請人在庭審中確認兩個節日都有發放過節費，但未就具體發放標準向勞動爭議仲裁委員會提供相應的證據，應承擔舉證不能的不利后果，故勞動爭議仲裁委員會采信申請人的主張。被申請人應當向申請人發放2013年中秋節、國慶節過節費各1000元。
關于繳交社會保險問題。用人單位和勞動者應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。如上所述，被申請人應當繼續履行與申請人之間的勞動合同，相應的應繼續為申請人繳納社會保險，故雙方當事人應當依法向社會保險征收機構繳納雙方繼續履行勞動合同期間的社會保險費。
根據《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》（國經貿企改[2001]230號）第二條第（三）項的規定，管理人員是指企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。福建省勞動和社會保障廳亦于2005年10月12日以《關于閩勞社[2001]362號文件有關問題的復函》（閩勞社函[2005]314號）第一條明確上述人員屬于管理崗位。福建省勞動和社會保障廳于2001年7月1日以《關于規范職工退休審批管理工作的通知》（閩勞社[2001]362號）第一條第（七）項的規定，女職工的退休年齡按其退休前的崗位確定，其中女干部退休前在工人崗位上連續工作滿5年的，按年滿50周歲退休；女工人退休前在管理崗位上連續工作滿5年的，按年滿55周歲退休。本案中，申請人與被申請人于2007年簽訂無固定期限的《勞動合同》，約定申請人的工作崗位為管理人員；2007年12月26日由被申請人任命為A市B區公交公司副總經理，享受中層正職待遇。2008年3月26日，申請人經選舉成為A市B區公交公司工會委員會主席；2012年3月20日，經選舉申請人連任A市B區公交公司工會第二屆工會主席。2013年8月26日，被申請人印發《關于王某免職的通知》，免去王某A市B區公交公司副總理職務。據此，可以認定申請人至2013年3月8日其年滿50周歲時已在管理崗位上連續工作滿5年。根據《關于規范職工退休審批管理工作的通知》第一條第（七）項的規定，申請人退休前在管理崗位上連續工作滿5年的，應按年滿55周歲退休。申請人現尚未達到法定退休年齡，被申請人要求申請人辦理退休手續于法無據，申請人要求繼續履行《勞動合同》于法有據，故被申請人應按照《勞動合同》第十六條第（2）項的約定繼續履行勞動合同至申請人達到55周歲的法定退休年齡。
基于上述原因，對于被申請人應否恢復申請人原工作崗位及原崗位職務的問題，由于被申請人以“因到退休年齡”為由免除申請人的工作崗位職務，沒有事實依據和法律依據，應當予以撤銷，被申請人應當恢復申請人被免職之前的工作崗位及原崗位職務。
