我們在處理案件過程中，經常會碰到企業引用“情勢變更”條款，即《勞動合同法》第四十條第三款的規定來解除與勞動者之間的勞動關系。然而在實際操作過程當中，企業卻往往因為對該條文存在錯誤理解、理解不全面、或者操作不當等，引發違法解除勞動關系，甚至涉嫌違法裁員的法律風險。因此，全面理解該條文并了解條文在實踐操作過程中的適用，對用人單位引用該條款解除勞動關系是很重要的。
《勞動合同法》第四十條第三款規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”該條規定就是勞動合同法上的“情勢變更”條款。根據前述法律規定，用人單位引用該條文解除勞動關系的前提必須具備三項：1、客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行；2、經與勞動者協商，未能協商一致變更勞動合同內容；3、提前三十日書面形式通知或者額外支付一個月工資。只有滿足上述三個條件，用人單位的解除行為才符合法律規定。而我們在日常工作過程中，經常遇到用人單位因為對條文的錯誤理解、理解不全面而造成對該條款對錯誤使用，甚至是濫用該條款，由此給自己帶來法律風險。因此，用人單位在實踐操作過程中，應充分理解該條款并且正確適用。
企業在實際操作過程中往往會引用如公司組織架構調整、工廠搬遷、企業被兼并、股權轉讓、企業退市等各種原因，來認定該情形屬于客觀情況發生重大變化。用人單位存在錯誤認識，認為只要是企業內部自身原因導致無法履行勞動合同的內容就可以直接解除勞動關系。而這樣的誤區往往會給帶來違法解除勞動合同的法律后果。因此，什么情況的發生可以構成客觀情況發生重大變化？在此，結合此前我們曾經處理過的案例來分析在法律沒有明確規定的情況下，如何用人單位該認定“客觀情況發生重大變化”，同時在操作過程中用人單位該如何收集證據。
該案例的起因是A公司內部領導做出集團內部組織架構調整的決定，導致原勞動合同約定的內容無法繼續履行。A公司決定把集團在亞洲地區現有的兩個財務團隊和辦公地點合并為一個，即取消A公司廈門分公司的B部門，將該部門與總部的B部門合并，合并后的運營部崗位和辦公地點均在公司總部。由于公司部分員工不同意搬遷辦公地點或變更工作崗位，雙方也無法就勞動合同內容達成協議，A公司以公司組織架構調整為由，引用《勞動合同法》第四十條的規定解除與勞動者之間的勞動關系。這個案件中，公司組織架構調整是否構成“重大情況發生變化”，是認定A公司是否構成違法解除勞動合同的關鍵點。
根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（以下簡稱“《若干條文的說明》”）第26條規定：“本條中的客觀情況指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移，被兼并，企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后可以裁員。” 根據上述規定，我們看到條文中對公司組織架構調整是否構成客觀情況發生變化并未做明確規定。但從《若干條文的說明》中所列舉的如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等情況及司法實踐來看，只要確實出于集團較高層面上的戰略調整，公司組織架構的調整有可能會被認定為構成客觀情況發生變更。但是，如果用人單位未能就此提出有說服力的調整原因和證據，則可能得不到支持。在相關案例中，我們發現有些企業以公司退市構成客觀情況變化，負責財務信息公開的工作內容取消為由解除企業財務人員的勞動關系，最終也被法院認定為構成違法解除。
因此，在司法實踐中，是否構成客觀情況發生變化的舉證責任由用人單位承擔，且用人單位必須證明該情況的變化達到導致原勞動合同內容無法繼續履行的程度。因此，在認定客觀情況是否發生重大變化的時候，企業應當更多注意對該“客觀情況”的理解和及時收集證據，以便更充分的證明“客觀情況”的真實性。以上述公司組織架構調整為例，如果在公司法人內部進行的自我調整，企業一般較難拿出充分的證據證明該調整的必要性、正當性，因此往往較難獲得法院的認可與支持。相比之下，如果是由于子公司所在的集團或者母公司的戰略調整，且有相應的外部第三方的專業意見，子公司因此按照集團或者母公司的決定而實施的組織架構調整，從而導致部分勞動關系的解除，則有可能獲得法院的支持。
對因客觀情況發生重大變化導致原勞動合同內容無法履行時，用人單位應當就勞動合同內容的變更與勞動者進行協商。用人單位在適用情勢變更條款時，往往容易忽略協商程序，如果用人單位在沒有與勞動者協商的情形下，就解除勞動關系，也將會被認定為違法解除勞動合同。因此，在操作過程中，用人單位盡量通過書面、郵件等易于保留證據的方式就勞動合同內容的變更與勞動者進行協商，以此證明用人單位履行協商的義務，且雙方未能就勞動合同內容的變更達成一致意見。否則，缺少該證據將可能被認定程序違法而構成違法解除。
用人單位引用情勢變更的條款解除勞動合同時，經常會涉及到員工人數較多甚至是一條流水線、一個部門甚至一個分公司工廠的員工。如果裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，將可能構成裁員。而根據《勞動合同法》的規定，裁員的程序將比一般解除勞動合同的程序復雜，且社會影響不好。因此，當用人單位要解除勞動合同的員工人數眾多時，建議化整為零，先與勞動者進行協商，通過協商解除的方式與一部分員工解除勞動合同，此后再根據具體情況選擇適用《勞動合同法》的相關規定進行解除。如果尚待解除勞動關系的員工人數在二十人以下且占企業職工總數不到百分之十的，就可以考慮根據《勞動合同法》第四十條規定的情勢變更條款來解除與員工的勞動關系，而不必再按照裁員程序進行裁員。當然，如果協商解除之后尚待解除勞動關系的員工數量在裁員標準之上的，則必須按照裁員程序解除勞動關系，否則一旦被認定為違法解除，企業將面臨更大的成本（違法解除的賠償金數額為經濟補償數額的兩倍）。
在用人單位適用情勢變更條款的時候，經常提前三十日通知或者支付一個月的代通知金，卻忽略還需向勞動者支付經濟補償。根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位引用該條款解除與勞動者的勞動關系后，還需向其支付經濟補償。因此，用人單位在援引情勢變更條款解除與勞動者之間的勞動關系時，不僅要提前一個月通知或者支付額外一個月工資代通知金，還需根據其工作年限支付相應的經濟補償。
