在“大眾創業、萬眾創新”的浪潮下，自主創業成為人才越來越普遍的選擇。這對企業意味著人才的流動在加速，人才流失率越來越高。如何留住人才、吸引人才成為企業不得不面對和解決的問題。它山之石，可以攻玉。在傳統的競業限制和股權激勵等手段之外，芬尼克茲在公司內部選拔創業人才，組建獨立公司，組織裂變的方法，或許可以為企業留住人才提供某些借鑒，此種模式也不失為一種選擇。芬尼克茲的此種模式就叫做“裂變式創業”。
通過觀察，我們認為芬尼克茲“裂變式創業”成功的核心：所有人都真金白銀投入，平衡股權和控制權，同時輔以強制分紅和傾斜分紅的手段，以強大的利益綁定和充分調動各方的積極性。
那么原始大股東、主要負責人、其他老員工的股權如何分配，權利和利益如何平衡，人才離開或者調任新崗位如何退出？就這些話題，筆者提供一些法律上的分享。
一、裂變式創業下的企業結構形式
在傳統的企業模式下，一家公司與主業相關的其他項目（如材料供應、市場銷售等）如果相對較為成熟，具備獨立性，一般是由該公司成立新的子公司或項目公司，是一種中心控制，總部協調。這么做的好處很明顯，類似于中央集權，控制強。當然弊端也很明顯，新的公司缺乏獨立的市場和其他可能性，隨著總部的生而生，隨著總部的衰亡而衰亡。
傳統公司結構形式
而在裂變式創業模式下，新企業與原企業之間相互平行、獨立，與傳統的中心控制結構形式不同。原有公司只是新公司的天使客戶或者平臺資源的支持者。這種模式無中心，分布式，每個項目除了原來的公司作為天使客戶之外，還高度市場化，獨立生存。即使原來的企業死亡了，新的公司也可以活著。
新公司結構形式
二、股權分配
通過上述企業結構的對比，相信小伙伴們已經看出來的，這兩種模式最大的差別在于股權模式。平臺搭建好了之后，股權如何分配呢？我們認為，可以將投資入股的人員分成三個模塊：即母公司的股東（主要指原始大股東）、新公司的管理團隊及母公司的其他利益相關員工。
母公司的股東應當對新公司占有絕對控股的地位，即持有51%或者以上的股權。這樣做有明顯的大股東。一方面，創業不是萬無一失，風險與機遇并存，母公司的股東相較而言資本最為雄厚，應當承擔最主要的出資責任、承擔更多風險。有明顯的大股東，可以引導和控制著新公司的發展方向。另一方面，對外融資是企業發展壯大的重要渠道，如果以后企業并購、重組或進入資本市場，企業的股權結構應該有所側重。投資人很多時候要看到有明顯的大股東才會對投資的企業有安全感，否則出現經營問題，投資人不知道應該找誰負責。不管是從法律上還是財務上，新公司都應有主要的負責人，母公司的股東顯然是最適合的人選。
在芬尼克茲的模式下，對于選擇管理團隊有一個很有意思的做法——“人民幣競選”，即在公司內部組織創業大賽，員工有權參與投票，投票的結果以金錢計算，參賽者得到員工投資款最多者勝出（如果對此種選舉感興趣，可以參見宗毅、小澤著《裂變式創業》）。這個做法的最大好處在于將個人利益與項目深度綁定，每個參與的員工都會認真對待，這樣選出來的新公司的管理團隊有能力領導和管理新公司。
管理團隊也要實際投資，因此，從員工的資金能力和股權平衡的角度，一般建議管理團隊的股權為20%左右，其中團隊負責人一般持有10%-15%的股權。
“人民幣競選”是芬尼克茲較為成熟的一種做法，是比較復雜的系統工程，需要有成功的、獲利的項目作為前提。對于其他企業而言，采用競聘上崗方式(競聘人也需要拿出真金白銀投資)也是一種不錯的選擇。筆者的顧問客戶就采用競聘上崗的方式，裂變出許多個成功的分支機構。
裂變出新的項目之后，勢必有部分人員從原來的公司流動到新的公司，老公司會成為新公司的天使客戶或需要對新公司提供支持，因此將部分股權分配給其他參與項目的員工，可以使得利益分配面更加廣泛，把更多人的利益綁定在一起。當然，其他參與項目的員工，是純粹的投資者，其工作重心仍在老公司上，持股比例應當最小。
三、分紅設計
除了股權這一工具之外，分紅設計是裂變式創業成功的另一個關鍵之處。分紅設計始終要圍繞著調動創業員工（團隊）的積極性這一主題，如下兩種方式組合，應能實現較好的效果：
1、傾斜分紅。股權與收益權的分離，用分紅權補足創業員工（團隊）的收益。新公司的管理團隊不是最大股東，加之企業剛剛起步，他們的收入可能反倒比在老公司來的低。新公司的管理團隊是新企業的核心力量，全面負責新公司的經營管理，在分紅上應有一定的傾斜，確保其能夠全身心投入經營管理。
2、強制分紅。員工取得股權，是一種長期性的激勵，但是漫長的等待過程易讓人喪失信心。強制分紅則能夠讓員工在短期內即獲得收益，讓裂變式創業真正惠及員工，減少員工參與投資的疑慮。
3、芬尼克茲采用如下分配方案有一定的科學性，可供參考：50%稅后利潤按照股權結構進行分紅，讓每個投資的員工都能及時感受到投資收益；30%的稅后利潤進入資本公積、作為企業的滾動發展資金；20%作為獎勵給新公司管理團隊，其中主要負責人可分得10%。
四、其他注意事項
在裂變式創業中，都要求員工實投，因事關切身利益，員工才會審慎考慮。除了上述股權設計和分紅設計的主干之外，我們認為在實際操作中，還應注意如下枝葉：
1、對于創業員工而言，要求其按照一定比例預繳投資款。創業項目通過，創業員工需要解除與母公司勞動關系投身新公司，這意味著如果其不能按計劃出資，母公司無法從其工資中扣取款項，因此雙方應簽訂協議，對投資款預繳、返還作出約定。
此外，因為任何一位員工都是潛在的創業者，一旦創業，員工與母公司的勞動關系即告解除，因此，建議需要注意員工關系的解除和建立等轉換，避免事后發生爭議。
2、對于投票員工而言，除預繳投資款外，如果其有投資意向但短期內無法籌足全部投資款，也可以選擇從未來工資中扣取。但是，應當注意不論是選擇何種方式，均應在投票前簽訂書面協議，對投資款預繳、返還或是工資扣取的數額、期數進行約定。
3、公司收取款項后，應設立專款賬戶，避免發生款項混用，并公開、透明化操作，樹立威信。
五、結語
在知識經濟時代，一方面人才發揮越來越重要的價值，甚至超越資本，但另一方面，人才比資本復雜很多，人才的價值無法脫離人才。公司的大股東往往還有一重擔憂，即持有股權的員工離職或者無法發揮預期的作用怎么辦呢？為了對沖這些風險，需要設計相應的績效考核機制、股權調整機制和退出機制。退出機制中對退出條件、回購主體、定價、程序等事項作出明確約定，以免發生爭議。
此外，對新公司有融資上市規劃的，還需要考慮是否會觸碰到各方敏感的同業競爭、關聯交易與利益輸送等問題，這些都需要慎重處理。
裂變式創業對于企業、對于員工來說都是一個機會。希望本文能為企業的留住員工和激勵員工提供某些啟發和借鑒，實現老樹發新芽，每棵小樹苗都能茁壯成長，最終也成為大樹。
