忙活了一整年，大家的焦點又聚焦到了“年終獎”。“年終獎”又開始成為各行各業上到老板下到員工的年終“熱詞”。對員工來說，勤懇工作了一年，年終獎豐不豐厚，成了判斷公司實力、自身發展前景、留還是走的風向標。對老板來說，既要對員工“論功行賞”，又要平均照顧到每個員工的情緒，無疑也是年終一“大考”。
那到底什么是年終獎?年底雙薪就是年終獎嗎?什么條件下該拿年終獎？年后發放年終獎是否合法？……這些疑問成為許多老板和員工頗為困惑的問題。
我國現行法律沒有關于年終獎的具體規定。年終獎發放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權決定年終獎的發放條件和方式。
雖然如此，用人單位發放年終獎，也是有套路的：套路一：年底多發一個月或者兩個月的工資，俗稱“年底雙薪”；套路二：綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人績效，“對號入座”地給予每個員工全年一次性獎金；套路三：老板給“紅包”，沒有明確統一的發放規則，給不給、給多少取決于老板對員工的印象、員工的資歷，是否有重大貢獻等，通常不公開。
在法律上，這三種套路有何本質差別呢？
“年終雙薪”是目前外企較為普遍的一種年終獎發放形式，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”性質。發放規則是全員一致的，公開的，具體數額只與每個員工的工資水平相關。“年終雙薪”的法律屬性為工資，實踐中一般理解為把勞動者每月收入的一部分積累下來，放在年末集中發放。因此，此種獎金的發放模式是固定的，視為企業承諾給予員工勞動報酬的一部分，是有保證的“獎金”。如果不發放，就會被認為拖欠員工工資。勞動者即使在未到年終而提前離職的情況下，也有權要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發放5/6)。
至于第二種形式，在企業的規章制度或者與員工的勞動合同中明確規定員工年底仍然在崗才能拿到“年終獎”的，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。這種獎金形式應注意區分績效工資和純粹的獎金。如果該獎金與員工的業績目標直接掛鉤，并且有固定比例，則該獎金性質上屬于“績效工資”，也屬于嚴格意義上的勞動報酬。公司制度中發放金額和發放時間的規定，對公司具有約束力，公司必須嚴格遵守，否則會被視為違約。對于除了“績效工資”性質之外的獎金，則可以與公司整體經營業績相掛鉤，該部分獎金的發放公司具有較大的自主權。
“紅包”形式的獎金最靈活。年終獎發放與否、發多少、什么時候發完全取決于老板的個人意愿。一句話，全憑老板心情。年終提前離職，員工一般拿不到年終獎。這種形式的最大弊端在于獎金的預期性不強，可能無法起到普遍適用的激勵作用。
因年終獎是用人單位的一種留人策略，有些單位將年終獎改在年后發放，一來防止優秀員工跳槽，二來即使員工跳槽了也可以省下一筆開支。年后發放年終獎是否合法呢？對此問題應該區別對待：
第一，如果勞動合同、集體合同或者規章制度明確規定了年終獎的發放標準、發放方式及發放時間，那么單位應該嚴格按照規定發放，否則就是一種違約行為，會被認定為拖欠或者克扣工資。
第二，如果勞動合同、集體合同或者規章制度中沒有關于年終獎發放的約定，企業只是根據上一年度的經濟效益和員工表現自行決定年終獎的發放，那年終獎就不是勞動者工資的組成部分，其發與不發，發多少以及發放時間當然是企業說了算。
年終發獎學問大。從企業管理的角度，年終獎金的制度設計要有一定的可預期性，同時也要留有一定的靈活性。為了增強靈活性，企業還可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發放。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年出差，并且合作意識較強的員工，可以發放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創新獎等多種名目的獎勵。
筆者建議：年終獎的發放應體現3個導向，第一，體現公司的年度業績狀況。第二，體現員工年度的工作績效和貢獻。第三，要與年初業績規劃和激勵計劃保持一致。
在當前的法律環境下，單位為了防范員工吃“大鍋飯”，應在制度中完善年終獎金的發放條件，特別是應將員工無權取得年終獎金的情形提前約定清楚，以免年終獎發出法律風險。
