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2015-01-16 11:08:00
如今“壓力”顯然已經不是一個新鮮詞，無論是叱咤職場的“白領”，還是辛勤操作的“藍領”，無論是出入職場的新人，還是高處不勝寒的成功人士，每個人不僅背上皆有自己的“擔子”，臉上還需有自己的“面子”，而在上述雙重壓力之下，員工的心里一方面更為強大，一方面也更為脆弱。之所以更強大，是因為生活的壓力或許轉化為生產動力，繼而轉化為企業生產力；而之所以脆弱，是因為壓力一旦突破其能承受的底線，往往會引發更多的社會問題，甚至是極端問題。如何恰到好處的利用“壓力”來激發員工的價值？如何化解“壓力”所帶來的“壓抑”甚至是“扭曲”？筆者認為，首先是需要將員工作為一個有血、有肉、有情感的人來對待，認識并尊重人性的優點與弱點，在是非對錯之中幫助員工尋找自我價值與改進之道，日積月累，“人力”才能真正轉化為“資源”
。
筆者認為，在面臨員工辭退問題時，我們不妨從以下幾個角度嘗試，盡量來化解矛盾：
一、做好前期干預，關注員工的心理差異。不同員工心理狀態有個體差異，應對即將被裁的員工進行心理危機評估，對于壓力大或煽動性強、情緒易波動的員工，在送達通知前就進行前期干預，針對員工不同心理進行疏導。
二、轉換“通知”方式，關注員工心里承受能力。企業開除員工往往簡單粗暴，但選擇擅于溝通、群眾基礎好的HR與員工交流，合適的語調、關懷的言辭都能使員工感受到企業的關懷，做到好聚好散。
三、理解員工處境，關注還能為他做什么。當失去一份工作時，員工往往心情低落，自信心受打擊。理解員工的經濟壓力和落差感，在進行心理疏導時要站員工的角度，關心他們接下去最擔心什么，需要什么，一步步地化解他們的悲觀情緒。
四、給予物質幫助，治愈心理緩解現狀。員工離職，往往帶有對企業的敵對情緒，若在企業力所能及的范圍內，能夠主動給予離職員工一定的物質幫助，企業除了能夠傳達自己的人文關懷，也能夠及時解決地員工的燃眉之急，更避免日后勞資糾紛的發生！
“王法無外乎人情”，筆者絕無偏袒犯罪嫌疑人或批判公司做法之意，只是就此事引發一些思考，人力資源管理如何從一門“技術”轉化為一門“藝術”？如何在理性的近乎冰冷的法律、制度中融入人性的溫度，將是人力資源管理必將追尋的理想與平衡。
路漫漫其修遠兮，讓我們共同求索……
