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Tenet Researchs

律師觀點(diǎn) | 未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的電子考勤記錄的證據(jù)是否有效？

2015-11-09 11:10:00

【案情簡介】

王某因解除勞動合同問題與其所在單位廈門T公司發(fā)生勞動爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

王某述稱：本人于2007年6月進(jìn)入廈門T公司工作，工作崗位為機(jī)修，實行不定時工作制。廈門T公司從2007年6月起至2014年12月為王某繳交社會保險費(fèi)。廈門T公司已連續(xù)與王某簽訂兩次以上固定期限勞動合同。雙方于2011年11月簽訂最后一份《勞動合同》，約定合同期限為固定期限，即自2011年12月26日起至2015年1月1日止，實行不定時工作制。然而，就在合同期限快要到期時，廈門T公司為逃避合同到期后本應(yīng)依法向王某支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于2014年12月30日，在沒有任何證據(jù)的情況下，以王某違反廈門T公司勞動規(guī)章制度為由，對王某“辭退”處分，非法解除與王某的勞動合同，且2014年12月工資也未支付給王某。現(xiàn)王某提出仲裁請求，要求裁決廈門T公司支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣（幣種，下同）57488元。

廈門T公司辯稱：由于王某在2014年12月份考勤中遲到、早退累計21次，已經(jīng)嚴(yán)重違反公司勞動規(guī)章制度，廈門T公司依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定以及《勞動合同》的約定，依法辭退王某，符合法律規(guī)定，不存在違法解除勞動合同的事實，故應(yīng)駁回王某的仲裁請求。

經(jīng)審理查明，雙方當(dāng)事人對下列事實均無異議，仲裁委予以確認(rèn)：王某于2007年6月15日入職， 2011年之后一直在設(shè)備部上班。雙方先后簽訂過兩份《勞動合同》，第二份《勞動合同》于2011年12月份簽訂，合同期限自2011年12月26日起至2015年1月1日止，約定王某從事機(jī)修崗位工作。廈門T公司于2014年12月30日作出一份《關(guān)于對王某嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律處理的通報》，內(nèi)容為：“公司各部門：公司茲于2014年11月4日重申嚴(yán)格勞動紀(jì)律考勤管理的通知，并于公示欄公示，管理部近期在對公司各部門的勞動紀(jì)律執(zhí)行情況進(jìn)行檢查中，發(fā)現(xiàn)設(shè)備部機(jī)修工林用俊遲到、早退累計21次、漏打卡1次。又據(jù)調(diào)查今年以來，該員工在工作中較為散漫，公司及各部門領(lǐng)導(dǎo)已對其勞動紀(jì)律等存在的問題在月工作考核中多次給予指出，其勞動紀(jì)律較為渙散的陋習(xí)仍未能改正。其行為已嚴(yán)重違反公司《勞動規(guī)章制度》第二篇‘考勤和請假管理暫行辦法’第四章第二十三條第五款規(guī)定，根據(jù)公司《勞動規(guī)章制度》第三篇‘獎懲管理暫行規(guī)定’第二章第十三條第四款、第十四款的規(guī)定，對其予以‘辭退’處分，并于公布欄通報。……”。王某2014年12月31日之后正式離職。廈門T公司的考勤方式是指紋打卡，工作采用白班和夜班方式輪流，白班是早上7時30分至晚上7時30分，夜班是晚上7:30至次日早上7:30。上述事實有業(yè)經(jīng)庭審質(zhì)證并確認(rèn)真實性的由王某提供的《勞動合同》兩份、《廈門市地方稅務(wù)局社會保險參保繳費(fèi)》一份、《關(guān)于對王某嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律處理的通報》一份、《銀行交易明細(xì)》一份，由廈門T公司提供的《代發(fā)工資處理后清單》一份等證據(jù)，以及雙方當(dāng)事人簽字確認(rèn)的《開庭筆錄》一份為證。

【處理結(jié)果】

駁回王某的仲裁請求。

【啟示】

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，如果企業(yè)因員工曠工或者其他出勤違紀(jì)情況而以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，企業(yè)對于員工出勤情況存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形負(fù)有舉證責(zé)任。

隨著科技進(jìn)步，包括指紋打卡、人臉識別等在內(nèi)的電子考勤方式被廣泛運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理。相對于原有的本人親自簽到的考勤方式，電子考勤更有利于提高企業(yè)的管理效率，更便于企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的考勤管理和薪酬結(jié)算，也更便于勞動者本人隨時查詢本人的出勤情況。但是，由于電子考勤方式?jīng)]有勞動者本人的簽字確認(rèn)，一旦員工因為出勤問題違反企業(yè)規(guī)章制度而被單位開除而發(fā)生爭議之時，勞動者對于企業(yè)提交的電子考勤記錄往往通過否認(rèn)其真實性的方式不予認(rèn)可，從而導(dǎo)致企業(yè)面臨敗訴的風(fēng)險。現(xiàn)實生活中，不少地方都出現(xiàn)過勞動仲裁委員會或者人民法院以電子考勤記錄未經(jīng)員工本人簽字為由而判決企業(yè)敗訴的案例。

不可否認(rèn)，電子考勤記錄確實容易被企業(yè)單方篡改，但是如果僅僅以此為由就輕易否定電子考勤記錄的證據(jù)效力，無疑將會逼迫企業(yè)不得不回到本人簽到的落后考勤方式，這將是社會的退步。如何合理平衡企業(yè)與員工在這個問題上的合法權(quán)益和舉證責(zé)任？我們認(rèn)為可以從以下幾個方面予以斟酌考量：

一、對于電子考勤記錄進(jìn)行表面真實性的審查，如果發(fā)現(xiàn)明顯的弄虛作假（比如連續(xù)幾天的出勤記錄雷同到時分秒完全一致），不符合生活常識，那么對于未經(jīng)員工本人簽字認(rèn)可的該電子考勤記錄不采信。如果該電子考勤記錄表面上合情合理，應(yīng)當(dāng)結(jié)合其他證據(jù)一并考慮，相互對照作出判斷。經(jīng)審查，電子考勤記錄與其他證據(jù)可以互相印證的，應(yīng)當(dāng)予以采信。此時，即使員工以該電子考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn)為由否認(rèn)其真實性的，不予采信。

二、僅有未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的電子考勤記錄，沒有其他相應(yīng)的證據(jù)予以佐證的，如果該電子考勤記錄未存在弄虛作假的痕跡或者嫌疑的，又沒有與其他證據(jù)存在沖突的，也不應(yīng)輕易否定該證據(jù)的效力，而應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)對員工出勤情況已經(jīng)完成了初步的舉證責(zé)任。如果員工對該電子考勤記錄予以否認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)由員工承擔(dān)相反的舉證責(zé)任，反駁該證據(jù)的真實性。

三、如果員工否認(rèn)企業(yè)提交的電子考勤記錄的真實性，但又難以完成相反的舉證責(zé)任，可以申請對該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行鑒定，通過司法鑒定來確認(rèn)企業(yè)提交的電子考勤記錄是否被篡改。如果經(jīng)鑒定發(fā)現(xiàn)該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)確實被篡改的，應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)偽造證據(jù)由其承擔(dān)敗訴后果，認(rèn)定其違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金，并由其承擔(dān)相應(yīng)的司法鑒定費(fèi)用以示制裁。如果經(jīng)鑒定發(fā)現(xiàn)該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)確實未被篡改的，應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)完成了對員工出勤違紀(jì)情況的舉證責(zé)任，認(rèn)定其解除勞動合同合乎法律規(guī)定，并由員工承擔(dān)相應(yīng)的司法鑒定費(fèi)用以示制裁。