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2015-11-09 11:10:00
駁回王某的仲裁請求。
【啟示】
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，如果企業(yè)因員工曠工或者其他出勤違紀情況而以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，企業(yè)對于員工出勤情況存在嚴重違反規(guī)章制度的情形負有舉證責任。
隨著科技進步，包括指紋打卡、人臉識別等在內(nèi)的電子考勤方式被廣泛運用于企業(yè)的人力資源管理。相對于原有的本人親自簽到的考勤方式，電子考勤更有利于提高企業(yè)的管理效率，更便于企業(yè)進行相應的考勤管理和薪酬結(jié)算，也更便于勞動者本人隨時查詢本人的出勤情況。但是，由于電子考勤方式?jīng)]有勞動者本人的簽字確認，一旦員工因為出勤問題違反企業(yè)規(guī)章制度而被單位開除而發(fā)生爭議之時，勞動者對于企業(yè)提交的電子考勤記錄往往通過否認其真實性的方式不予認可，從而導致企業(yè)面臨敗訴的風險。現(xiàn)實生活中，不少地方都出現(xiàn)過勞動仲裁委員會或者人民法院以電子考勤記錄未經(jīng)員工本人簽字為由而判決企業(yè)敗訴的案例。
不可否認，電子考勤記錄確實容易被企業(yè)單方篡改，但是如果僅僅以此為由就輕易否定電子考勤記錄的證據(jù)效力，無疑將會逼迫企業(yè)不得不回到本人簽到的落后考勤方式，這將是社會的退步。如何合理平衡企業(yè)與員工在這個問題上的合法權(quán)益和舉證責任？我們認為可以從以下幾個方面予以斟酌考量：
一、對于電子考勤記錄進行表面真實性的審查，如果發(fā)現(xiàn)明顯的弄虛作假（比如連續(xù)幾天的出勤記錄雷同到時分秒完全一致），不符合生活常識，那么對于未經(jīng)員工本人簽字認可的該電子考勤記錄不采信。如果該電子考勤記錄表面上合情合理，應當結(jié)合其他證據(jù)一并考慮，相互對照作出判斷。經(jīng)審查，電子考勤記錄與其他證據(jù)可以互相印證的，應當予以采信。此時，即使員工以該電子考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認為由否認其真實性的，不予采信。
二、僅有未經(jīng)員工本人簽字確認的電子考勤記錄，沒有其他相應的證據(jù)予以佐證的，如果該電子考勤記錄未存在弄虛作假的痕跡或者嫌疑的，又沒有與其他證據(jù)存在沖突的，也不應輕易否定該證據(jù)的效力，而應當視為企業(yè)對員工出勤情況已經(jīng)完成了初步的舉證責任。如果員工對該電子考勤記錄予以否認的，應當由員工承擔相反的舉證責任，反駁該證據(jù)的真實性。
三、如果員工否認企業(yè)提交的電子考勤記錄的真實性，但又難以完成相反的舉證責任，可以申請對該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)進行鑒定，通過司法鑒定來確認企業(yè)提交的電子考勤記錄是否被篡改。如果經(jīng)鑒定發(fā)現(xiàn)該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)確實被篡改的，應當視為企業(yè)偽造證據(jù)由其承擔敗訴后果，認定其違法解除勞動合同應當支付賠償金，并由其承擔相應的司法鑒定費用以示制裁。如果經(jīng)鑒定發(fā)現(xiàn)該電子考勤記錄的原始數(shù)據(jù)確實未被篡改的，應當視為企業(yè)完成了對員工出勤違紀情況的舉證責任，認定其解除勞動合同合乎法律規(guī)定，并由員工承擔相應的司法鑒定費用以示制裁。
