本文針對《勞動合同法》的施行情況，歸納梳理了企業(yè)在勞動人事管理過程中遇到的主要法律問題，希望借此引導(dǎo)作為用人單位的企業(yè)在法律許可范圍內(nèi)化解風(fēng)險、維護(hù)自身合法權(quán)益的同時，也要適當(dāng)考慮勞動者的利益，順應(yīng)國家勞動立法價值取向的變化趨勢，構(gòu)筑和諧的勞動關(guān)系。
六、確實落實職工大會和職工代表大會制度
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位制定、修改和決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。這就要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會組織，并注意及時履行規(guī)章制度的公示和告知程序，以便于企業(yè)規(guī)章制度和重大事項的決定。
中華全國總工會與中華全國工商業(yè)聯(lián)合會等部門于2012年2月13日聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)民主管理規(guī)定》，對職工代表及職工代表大會作出了明確的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照合法、有序、公開、公正的原則，建立以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務(wù)公開，推行民主管理。公司制企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立職工董事、職工監(jiān)事制度。企業(yè)對于規(guī)章制度和其他重大事項（如裁員方案）應(yīng)當(dāng)通過職工大會或者職代會平等協(xié)商征求意見，確保決策行為的民主性與合法性。職代會每次會議都要保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的會議記錄、簽到表等書面證據(jù)。
七、加強(qiáng)工會組織建設(shè)
根據(jù)《關(guān)于全市企事業(yè)單位應(yīng)撥繳工會經(jīng)費委托市地稅局代征的通知》（廈工〔2013〕86號）的有關(guān)精神，自2014年1月1日起，全市企事業(yè)單位應(yīng)撥繳工會經(jīng)費委托地稅機(jī)關(guān)代征。建立工會組織的繳費單位按每月全部職工工資總額2%向工會撥繳的經(jīng)費，其中撥繳給上級地方工會40%部分（即工資總額的0.8%）的經(jīng)費委托地稅代征，基層工會應(yīng)留成60%部分（即工資總額的1.2%）的經(jīng)費由繳費單位同時撥繳給單位工會。開業(yè)投產(chǎn)滿一年仍未成立工會的企業(yè)，其按月向上級地方工會繳納全部職工工資總額2%的工會籌備金和全部職工工資總額0.5%的補(bǔ)償金，全額委托地方稅務(wù)機(jī)關(guān)代征。企業(yè)成立工會后，應(yīng)將繳費票據(jù)、工會銀行賬號和成立批文等相關(guān)信息上報給上級區(qū)或產(chǎn)業(yè)工會，便于上級地方工會及時將所繳納的工會籌備金按工會經(jīng)費留成比例返還企業(yè)工會。
從上述規(guī)定可以看出，如果企業(yè)不成立工會，將要面臨每月承擔(dān)工資總額2.5%的工會籌備金和補(bǔ)償金，全部上繳沒有返還。但是，如果成立工會則只需承擔(dān)工資總額2%的工會費，其中1.2%可以返還到本企業(yè)工會作為工會活動經(jīng)費，可以用于員工福利等支出，實際上企業(yè)只承擔(dān)0.8%的工會費成本，相比沒有成立工會的情況而言，這種情況無疑更加有利，不僅減輕負(fù)擔(dān)，還有利于加強(qiáng)員工關(guān)系。
八、注意單方解除勞動合同中的通知工會程序
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。” 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。”
因此，即使是員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，通知工會成了勞動合同解除的必經(jīng)程序。但是，很多企業(yè)卻忽略了這個程序，從而導(dǎo)致不應(yīng)該的敗訴，付出昂貴的代價。如前所述，現(xiàn)在的形勢要求企業(yè)都要依法成立工會，這個風(fēng)險也就變得越來越普遍。其實，只要有這個意識，只要在解除合同之前先向工會發(fā)函征求一下意見就可以。萬一錯過了，唯一的補(bǔ)救機(jī)會是在仲裁階段（最遲是在向人民法院起訴之前）補(bǔ)正一下程序。
九、靈活運用非全日制用工制度
以小時工為表現(xiàn)形式的非全日制用工突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。根據(jù)《勞動合同法》從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范：（1）非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。（2）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。（3）雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
非全日制就業(yè)（或用工）是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的，并且比較靈活、便捷，適應(yīng)用人單位和勞動者雙方的實際需要，特別是在企業(yè)用工的繁忙季節(jié)，非全日制用工有利于解決企業(yè)短時間內(nèi)用工之需又不致于給企業(yè)帶來額外負(fù)擔(dān)。因此，正確處理好非全日制和全日制用工之間的關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。
十、正確看待無固定期限，促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定化
無固定期限勞動合同的簽訂對于保障勞動者就業(yè)穩(wěn)定，防止用人單位規(guī)避法律，損害勞動者權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定有很大的作用。但是，對于《勞動合同法》最大的錯誤解讀可以說就在于無固定期限合同問題。很多企業(yè)將無固定期限勞動合同視為洪水猛獸。一些企業(yè)把無固定期限勞動合同理解為鐵飯碗、終身制，由此出現(xiàn)了采取各種辦法希望使工齡歸零的現(xiàn)象，或到期不續(xù)簽合同。還有一些企業(yè)把正式用工轉(zhuǎn)為派遣用工，回避與勞動者簽訂勞動合同。其實，無固定期限勞動合同不是鐵飯碗，不是終身制，只要符合法定條件就可以解除，法律并不排除在某些情況下用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，企業(yè)不必?fù)?dān)心用人自主權(quán)受到侵犯。無固定期限勞動合同對于穩(wěn)定勞動關(guān)系是“好的形式”，而穩(wěn)定勞動關(guān)系對個人、企業(yè)和國家都有好處。
實際上，無固定期限勞動合同可能使企業(yè)負(fù)擔(dān)更小。所謂無固定期限勞動合同，就是指勞動者工作到退休時為止。勞動者退休時，用人單位對員工的義務(wù)在相當(dāng)大程度上與社會保障制度對接，由社會保障機(jī)構(gòu)承接過去。因此，《勞動合同法》規(guī)定勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇時合同終止，此時用人單位無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在無固定期限合同履行過程中，也可能出現(xiàn)員工辭職或者員工因嚴(yán)重違反規(guī)章制度等過錯被解聘，在這些情況下，用人單位均無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
從另一個角度來看，無固定期限合同將使用人單位擁有大批老員工。相對于新招聘員工來講，老員工無需企業(yè)重復(fù)付出培訓(xùn)費用，他們掌握了熟練技術(shù)，相對于生手具有更高的勞動生產(chǎn)效率，這對于企業(yè)來講也是一件好事。另外，老員工對用人單位的歸屬感更強(qiáng)，有利于形成和諧的勞動關(guān)系，形成良好的人際關(guān)系，這不僅有利于提高效率，還有利于樹立企業(yè)的正面形象。
結(jié)束語：留住員工的心才是根本制勝之道
盡管《勞動合同法》在立法上存在不足和漏洞，給了企業(yè)不少操作和規(guī)避的空間。但是，如果一個企業(yè)寄希望于鉆法律空子來節(jié)約成本、留住員工，這種應(yīng)對之策是不可取的。首先，要留住一個員工，關(guān)鍵在于留住他的心，而不是完全依靠所謂的“制度設(shè)計”或者“條款約束”。其次，企業(yè)除了追求經(jīng)濟(jì)效益，也必須承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。對自己的員工承擔(dān)應(yīng)盡的義務(wù)，其實也是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的一種方式。只有注重社會責(zé)任的企業(yè)才有可能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展?？傊?，《勞動合同法》之下，企業(yè)最好的應(yīng)對之策其實很簡單：規(guī)范勞動用工，提高企業(yè)自身的吸引力，留住員工的心，這才是最成功的人力資源管理。
