本文針對(duì)《勞動(dòng)合同法》的施行情況，歸納梳理了企業(yè)在勞動(dòng)人事管理過程中遇到的主要法律問題，希望借此引導(dǎo)作為用人單位的企業(yè)在法律許可范圍內(nèi)化解風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)自身合法權(quán)益的同時(shí)，也要適當(dāng)考慮勞動(dòng)者的利益，順應(yīng)國家勞動(dòng)立法價(jià)值取向的變化趨勢(shì)，構(gòu)筑和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
六、確實(shí)落實(shí)職工大會(huì)和職工代表大會(huì)制度
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位制定、修改和決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論。這就要求用人單位盡快建立健全工會(huì)或職工代表大會(huì)組織，并注意及時(shí)履行規(guī)章制度的公示和告知程序，以便于企業(yè)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定。
中華全國總工會(huì)與中華全國工商業(yè)聯(lián)合會(huì)等部門于2012年2月13日聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)民主管理規(guī)定》，對(duì)職工代表及職工代表大會(huì)作出了明確的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照合法、有序、公開、公正的原則，建立以職工代表大會(huì)為基本形式的民主管理制度，實(shí)行廠務(wù)公開，推行民主管理。公司制企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立職工董事、職工監(jiān)事制度。企業(yè)對(duì)于規(guī)章制度和其他重大事項(xiàng)（如裁員方案）應(yīng)當(dāng)通過職工大會(huì)或者職代會(huì)平等協(xié)商征求意見，確保決策行為的民主性與合法性。職代會(huì)每次會(huì)議都要保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的會(huì)議記錄、簽到表等書面證據(jù)。
七、加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)
根據(jù)《關(guān)于全市企事業(yè)單位應(yīng)撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)委托市地稅局代征的通知》（廈工〔2013〕86號(hào)）的有關(guān)精神，自2014年1月1日起，全市企事業(yè)單位應(yīng)撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)委托地稅機(jī)關(guān)代征。建立工會(huì)組織的繳費(fèi)單位按每月全部職工工資總額2%向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)，其中撥繳給上級(jí)地方工會(huì)40%部分（即工資總額的0.8%）的經(jīng)費(fèi)委托地稅代征，基層工會(huì)應(yīng)留成60%部分（即工資總額的1.2%）的經(jīng)費(fèi)由繳費(fèi)單位同時(shí)撥繳給單位工會(huì)。開業(yè)投產(chǎn)滿一年仍未成立工會(huì)的企業(yè)，其按月向上級(jí)地方工會(huì)繳納全部職工工資總額2%的工會(huì)籌備金和全部職工工資總額0.5%的補(bǔ)償金，全額委托地方稅務(wù)機(jī)關(guān)代征。企業(yè)成立工會(huì)后，應(yīng)將繳費(fèi)票據(jù)、工會(huì)銀行賬號(hào)和成立批文等相關(guān)信息上報(bào)給上級(jí)區(qū)或產(chǎn)業(yè)工會(huì)，便于上級(jí)地方工會(huì)及時(shí)將所繳納的工會(huì)籌備金按工會(huì)經(jīng)費(fèi)留成比例返還企業(yè)工會(huì)。
從上述規(guī)定可以看出，如果企業(yè)不成立工會(huì)，將要面臨每月承擔(dān)工資總額2.5%的工會(huì)籌備金和補(bǔ)償金，全部上繳沒有返還。但是，如果成立工會(huì)則只需承擔(dān)工資總額2%的工會(huì)費(fèi)，其中1.2%可以返還到本企業(yè)工會(huì)作為工會(huì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，可以用于員工福利等支出，實(shí)際上企業(yè)只承擔(dān)0.8%的工會(huì)費(fèi)成本，相比沒有成立工會(huì)的情況而言，這種情況無疑更加有利，不僅減輕負(fù)擔(dān)，還有利于加強(qiáng)員工關(guān)系。
八、注意單方解除勞動(dòng)合同中的通知工會(huì)程序
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。” 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條：“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。”
因此，即使是員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，通知工會(huì)成了勞動(dòng)合同解除的必經(jīng)程序。但是，很多企業(yè)卻忽略了這個(gè)程序，從而導(dǎo)致不應(yīng)該的敗訴，付出昂貴的代價(jià)。如前所述，現(xiàn)在的形勢(shì)要求企業(yè)都要依法成立工會(huì)，這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)也就變得越來越普遍。其實(shí)，只要有這個(gè)意識(shí)，只要在解除合同之前先向工會(huì)發(fā)函征求一下意見就可以。萬一錯(cuò)過了，唯一的補(bǔ)救機(jī)會(huì)是在仲裁階段（最遲是在向人民法院起訴之前）補(bǔ)正一下程序。
九、靈活運(yùn)用非全日制用工制度
以小時(shí)工為表現(xiàn)形式的非全日制用工突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》從法律層面上對(duì)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范：（1）非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。（2）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。（3）雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動(dòng)合同；用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
非全日制就業(yè)（或用工）是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的，并且比較靈活、便捷，適應(yīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)際需要，特別是在企業(yè)用工的繁忙季節(jié)，非全日制用工有利于解決企業(yè)短時(shí)間內(nèi)用工之需又不致于給企業(yè)帶來額外負(fù)擔(dān)。因此，正確處理好非全日制和全日制用工之間的關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。
十、正確看待無固定期限，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定化
無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂對(duì)于保障勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定，防止用人單位規(guī)避法律，損害勞動(dòng)者權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定有很大的作用。但是，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》最大的錯(cuò)誤解讀可以說就在于無固定期限合同問題。很多企業(yè)將無固定期限勞動(dòng)合同視為洪水猛獸。一些企業(yè)把無固定期限勞動(dòng)合同理解為鐵飯碗、終身制，由此出現(xiàn)了采取各種辦法希望使工齡歸零的現(xiàn)象，或到期不續(xù)簽合同。還有一些企業(yè)把正式用工轉(zhuǎn)為派遣用工，回避與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同不是鐵飯碗，不是終身制，只要符合法定條件就可以解除，法律并不排除在某些情況下用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，企業(yè)不必?fù)?dān)心用人自主權(quán)受到侵犯。無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系是“好的形式”，而穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系對(duì)個(gè)人、企業(yè)和國家都有好處。
實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同可能使企業(yè)負(fù)擔(dān)更小。所謂無固定期限勞動(dòng)合同，就是指勞動(dòng)者工作到退休時(shí)為止。勞動(dòng)者退休時(shí)，用人單位對(duì)員工的義務(wù)在相當(dāng)大程度上與社會(huì)保障制度對(duì)接，由社會(huì)保障機(jī)構(gòu)承接過去。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)合同終止，此時(shí)用人單位無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在無固定期限合同履行過程中，也可能出現(xiàn)員工辭職或者員工因嚴(yán)重違反規(guī)章制度等過錯(cuò)被解聘，在這些情況下，用人單位均無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
從另一個(gè)角度來看，無固定期限合同將使用人單位擁有大批老員工。相對(duì)于新招聘員工來講，老員工無需企業(yè)重復(fù)付出培訓(xùn)費(fèi)用，他們掌握了熟練技術(shù)，相對(duì)于生手具有更高的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，這對(duì)于企業(yè)來講也是一件好事。另外，老員工對(duì)用人單位的歸屬感更強(qiáng)，有利于形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系，形成良好的人際關(guān)系，這不僅有利于提高效率，還有利于樹立企業(yè)的正面形象。
結(jié)束語：留住員工的心才是根本制勝之道
盡管《勞動(dòng)合同法》在立法上存在不足和漏洞，給了企業(yè)不少操作和規(guī)避的空間。但是，如果一個(gè)企業(yè)寄希望于鉆法律空子來節(jié)約成本、留住員工，這種應(yīng)對(duì)之策是不可取的。首先，要留住一個(gè)員工，關(guān)鍵在于留住他的心，而不是完全依靠所謂的“制度設(shè)計(jì)”或者“條款約束”。其次，企業(yè)除了追求經(jīng)濟(jì)效益，也必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。對(duì)自己的員工承擔(dān)應(yīng)盡的義務(wù)，其實(shí)也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一種方式。只有注重社會(huì)責(zé)任的企業(yè)才有可能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。總之，《勞動(dòng)合同法》之下，企業(yè)最好的應(yīng)對(duì)之策其實(shí)很簡(jiǎn)單：規(guī)范勞動(dòng)用工，提高企業(yè)自身的吸引力，留住員工的心，這才是最成功的人力資源管理。
