序言
立本而道生。權責分明、界限清晰，企業(yè)管理之道便自然產生。義同則進，不同則退。無論是交友還是尋求合作伙伴，關鍵不在于身份地位的對等，而是志趣、方向的相合。尤其是當對方已經觸及自身的底線時，一味包容、退讓只會讓關系變得更加吊詭，令雙方更加難堪。
讓我們從一個故事說起
向錢是一名成功的中年企業(yè)家，十多年前白手起家，努力奮斗多年，終于功成名就，目前經營著一家規(guī)模不小的珠寶連鎖公司，擔任公司董事長兼總經理的職務。當年跟著向錢一起打拼的員工，現(xiàn)在都成了一代元老，能力比較強的大多被向錢派出去當分公司的負責人，開拓市場，能力稍差的就留在總公司，也都安排了不錯的職務。唯獨小瓊，能力很強卻還是被留在總公司，做向錢的助理。因此小瓊難免心生怨氣，覺得當年一同入職而能力不如自己的都已經是分公司的負責人了，自己卻還只是一個助理。小瓊認為向錢束縛了自己的發(fā)展，沒有給自己更廣闊的空間，久而久之，小瓊與向錢之間悄悄地形成了一座隔閡的大山。
其實向錢對小瓊的感情是復雜的，她并沒有不認可小瓊的能力，反而還很贊賞小瓊，有心將她留在身邊繼續(xù)培養(yǎng)，只是還沒有想清楚將小瓊放在哪個位置上合適。因此至今還一直將她以助理的身份留在身邊，不過在薪資待遇上，向錢從未虧待過小瓊。
這些年，向錢的事業(yè)如日中天，也自認為與小瓊相處愉快，雖然小瓊偶爾也會鬧鬧小情緒，但基本還是與向錢維持著良好關系。然而，在一次業(yè)務商談過程中，向前得到客戶的提醒，發(fā)現(xiàn)小瓊竟瞞著自己私自低價出售公司產品，起初向錢還不敢相信，但回憶起幾次手下員工欲言又止的表情，和公司流傳的風言風語，向錢不得不正視起這個問題。幾經調查，向錢發(fā)現(xiàn)這個問題已經非常嚴重。原來，小瓊出于對向錢的不滿，偷挖公司的墻角，在與公司客戶接觸時，常常暗地里以低價與公司客戶達成交易，導致公司客源流失嚴重。許多員工早就知道小瓊的小動作，只是礙于向錢與小瓊關系親密，一直沒有人站出來揭穿小瓊，但私下已經有許多員工對小瓊不滿。事發(fā)之后，向錢百感交集，她不明白小瓊為什么要背叛公司，背叛自己。
向錢不知道如何處置小瓊，因此遲遲沒有行動，公司內部關于小瓊的爭議卻愈演愈烈。面對如此境地，向錢滿心焦慮：開除小瓊，她于心不忍，總期待著小瓊能改過自新；不開除的話，對其他職員明顯是不公平的。向錢的不作為在員工眼里就是包庇，公司因此人心渙散，大家都提不起勁兒來工作，員工流動率高，公司所遭受的損失不言而喻。
讓我們談談心
在這個案例中,我們看到向錢對小瓊有著恨鐵不成鋼的情緒，一邊不停指責，一邊又不愿意小瓊離開自己身邊。小瓊則為沒有得到向錢的認可而忿忿不平。案例中出現(xiàn)了“雙重曝光”，即向錢將對某個家庭成員的期待與不滿投射到了小瓊的身上，無法單純地以領導看待員工的視角來看待小瓊。若向錢無法梳理清晰與小瓊之間的關系，不僅自己陷入糾結情緒中，也將影響企業(yè)內在動力，導致企業(yè)人員的流失。
大自然有自己的法則，忽視法則必然帶來后果，就像不論我們是否知道法律的存在，違反法律就會受到相應的責罰。同樣，企業(yè)也是一個大系統(tǒng)，也有自己內在的法則。當有些法則被違反時，就會出現(xiàn)員工和客戶的突然離開、內部權力傾軋并相互暗中破壞、業(yè)務量急速下滑或出現(xiàn)極大停滯等問題。
在本案例中，向錢作為公司創(chuàng)始人兼CEO違反了企業(yè)法則中施與受的平衡。小瓊跟隨向錢多年，熟知公司經營模式、客戶資料，上下游渠道，但向錢并沒有充分認可小瓊的付出和能力，施與受的平衡受到扭曲。當公司內在系統(tǒng)法則受到沖擊時，現(xiàn)實層面就出現(xiàn)大量員工無心工作、批量離職、客戶流失等情況。
一個人的外在表現(xiàn)都是內心的投射。一個企業(yè)的發(fā)展及瓶頸與創(chuàng)辦者自身內在的領導力及瓶頸息息相關。我們通常會把原生家庭中與父母、家族成員的關系模式帶入企業(yè)，有時將對家族成員的情感投射到自己所聘用的員工身上，這樣就無法客觀地、以一個企業(yè)主的眼光做到獎懲分明，無形中破壞了企業(yè)系統(tǒng)法則。當我們梳理了向錢對小瓊的投射，令其以一個職場CEO中正的眼光看待小瓊時，向錢就可以對小瓊給予應有的職位或施予相應的責罰。
原生家庭中與父母形成的關系模式，通常會影響當事人的親密關系、人際關系模式，有些人可能會把老板和父親（母親）混在一起，把本來屬于家庭關系的感覺投射到工作關系里。因此覺察、理清、隔離家族內在動力和企業(yè)發(fā)展動力，是一個企業(yè)家所必需的能力。
讓我們說說法
用人單位為勞動者提供就業(yè)機會、提供勞動報酬，并使其得以積累知識與經驗，勞動者應當善意忠實行事，不得為損害公司利益之行為。小瓊私自銷售公司產品，與公司形成直接的競爭關系，嚴重違反了對公司的忠實義務。我國關于在職期間競業(yè)限制的規(guī)定可見于《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《個人獨資企業(yè)法》等法律中，多以規(guī)定董事、監(jiān)事、經理等高級管理人員的競業(yè)禁止為典型。《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。那么，小瓊作為總經理助理，是否屬于在職競業(yè)限制的對象呢？
對于企業(yè)而言，客戶名單、貨源情報無疑是商業(yè)秘密的重要組成部分。小瓊雖然只是總經理助理，但其顯然能夠掌握公司的客戶名單與貨源信息，屬于其他負有保密義務的人員。其利用任職期間所掌握的客戶信息，長期向客戶低價推銷產品，將本屬于公司的利益收入囊中，該行為顯然屬于掠取公司商業(yè)機會而為自己謀取不正當利益的情形，屬于《勞動合同法》中規(guī)定的“嚴重失職，營私舞弊”行為，公司有權直接解除勞動合同。另外，若向錢繼續(xù)放任小瓊的私自銷售行為，一方面會陷公司于不義，造成公司收益不斷流失；另一方面，對于其不忍開除的小瓊而言，若侵占公司應得利益達到一定數(shù)額時，可能構成刑法上的職務侵占罪，屆時才是覆水難收。
就目前的情況而言，向錢作為公司的董事長兼總經理，應以公司大局為重，及時解除小瓊的勞動合同，并要求其將私自占有的公司利益返還給公司，避免損失的進一步擴大。
《勞動法》第3條第2款：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。
《勞動合同法》第23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》第24條第1款：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
《勞動合同法》第39條第4款：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。”
《刑法》第271條第1款：公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法占為己有，數(shù)額較大的，處5年以下有期徒刑或者拘役；數(shù)額巨大的，處5年以上的有期徒刑，可以并處沒收財產。
